ผู้จัดการระดับสูงบางครั้งทำการตัดสินใจที่โง่เขลา เป้าหมายของกลุ่มสนับสนุนคือช่วยป้องกันการตัดสินใจเหล่านี้หรือชี้ให้เห็นถึงผลกระทบเชิงลบของการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว เพื่อให้สามารถย้อนกลับได้ก่อนที่จะสร้างความเสียหายให้กับธุรกิจ คุณไม่สามารถทำได้หากไม่มีเมตริกที่ชัดเจน และบ่อยครั้งในแบบเรียลไทม์ เนื่องจากคุณไม่ค่อยได้รับคำแนะนำก่อนที่จะตัดสินใจผิดพลาด
แทนที่จะเป็นเช่นนั้น คุณต้องสร้างและนำเสนอกรณีที่น่าสนใจสำหรับการจำกัดความเสียหาย
แนวทางที่ไม่ดีของฉันต่อปัญหา
Hace años, cuando trabajaba para IBM, tuve la oportunidad de conocer al jefe de mi división y hablar con franqueza. La regla era que no podía ser responsable de nada de lo que dijera. (Espero que esta política haya sido revisada después de mi reunión, ya que las primeras palabras que salieron de mi boca fueron: "¿Eres un completo idiota?") Me acababa de unir a la División de Auditoría Interna, pero antes de eso, dirigía ventas compensación - y tengo un título en un campo relacionado. Así que sabía cómo funcionaban las comisiones y sabía que el jefe de división acababa de matar a la división.
คุณทำอะไรลงไป เขารับแพ็คเกจค่าตอบแทนการขายแล้วพลิกกลับ แทนที่จะใช้การตั้งค่าค่าคอมมิชชันสูงที่จ่ายต่ำคงที่ซึ่งมีตัวแทนขายจำนวนมากที่มีรายได้เจ็ดหลัก เขาต้องการโมเดลที่มีค่าคอมมิชชันต่ำและให้ค่าตอบแทนสูง การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้ผู้ขายอันดับต้น ๆ ทั้งหมดต้องลาออก รายได้ลดลงสองในสาม ทำให้แผนกนี้ตกไปอยู่ในตำแหน่งสีแดงและทำให้เขาต้องตกงาน
ปัญหา: ผู้บริหารที่ไม่เข้าใจแรงจูงใจและผลผลิต
มันทำให้ฉันประหลาดใจที่ผู้บริหารระดับสูงหลายคนไม่เข้าใจเครื่องมือที่ใช้ในการจูงใจและดึงดูดพนักงาน Mark Zuckerberg CEO ของ Meta ประกาศเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าเขาไม่พอใจกับประสิทธิภาพของพนักงาน ดังนั้นเขาจะเปลี่ยนตัวชี้วัดประสิทธิภาพในช่วงกลางปีและไล่คนที่ด้อยกว่าออกไป เขาอาจบอกให้พนักงาน Facebook ทั้งหมดหางานทำในบริษัทอื่นแทน Zuckerberg ไม่ใช่คนเดียวที่ทำเรื่องโง่ๆ ความคิดเห็นล่าสุดของ Elon Musk เกี่ยวกับพนักงาน Twitter ได้กระตุ้นให้มีการลาออกจากบริษัทนั้น และความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการทำงานจากที่บ้านที่ Tesla ก็ทำเช่นเดียวกันที่นั่นอย่างไม่ต้องสงสัย
คำเตือน: สิ่งนี้กำลังเกิดขึ้นในตลาดงานที่ยังคงตึงตัวอยู่
ส่วนหนึ่งของงานของกลุ่มพนักงาน (ไอทีคือองค์กรพนักงาน) คือการป้องกันไม่ให้ผู้บริหารระดับสูงอย่าง Zuckerberg และ Musk ทำการตัดสินใจที่โง่เขลาที่อาจส่งผลเสียต่อธุรกิจ นี่คือที่มาของตัวชี้วัดพนักงาน ความสามารถในการตรวจสอบและดึงไข่มุกจากพนักงานเป็นกุญแจสำคัญในการพลิกการตัดสินใจที่ไม่ดีก่อนที่ผลลัพธ์จะแก้ไขไม่ได้ แน่นอนว่าทั้ง Musk และ Zuckerberg ดูเหมือนจะไม่สามารถยอมรับความผิดพลาดได้ นับประสาการใช้มาตรการเพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านั้น และเป็นที่รู้กันว่าทั้งคู่เป็นความพยาบาท (นั่นคือสิ่งที่ Sheryl Sandberg ดูเหมือนจะเรียนรู้อยู่ตอนนี้) ดังนั้น การนำเสนอเฉพาะเมตริกอาจเป็นปัญหาและเพียงพอที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานกับเมตริกใดเมตริกหนึ่ง การตอบสนองต่อบันทึกภายในจากพนักงานของ SpaceX ก็มีแนวโน้มที่จะกระตุ้นให้คนสำคัญออกจากบริษัทที่ค่อนข้างประสบความสำเร็จ
ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ปัจจุบันมีการขาดแคลนพนักงานเป็นจำนวนมาก ดังนั้นจึงดูเหมือนเป็นความผิดพลาดที่จะผลักดันให้พนักงานลาออก ด้วยตัววัดพนักงานที่เหมาะสม เช่น การตรวจสอบสิ่งต่างๆ เช่น การค้นหาที่เพิ่มขึ้นใน LinkedIn หรือ Glassdoor การพักกลางวันหรือหยุดงานนานขึ้นระหว่างวัน หรือการรับสมัครสหภาพแรงงาน ผู้นำธุรกิจสามารถปรับเทียบข้อความและพิจารณาว่าข้อความเหล่านี้บรรเทาความเจ็บปวดได้หรือไม่ ปัญหา (ตัววัดยังสามารถแจ้งให้คุณทราบด้วยว่าบางทีคุณควรพิจารณาบริษัทที่ให้การสนับสนุนพนักงานมากกว่าและไม่ประสบปัญหาจากผู้นำนอกโลก)
ได้เรียนรู้บทเรียน?
การล้อเล่นกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์เป็นสิ่งที่ผู้บริหารมักทำบ่อยเกินไป เนื่องจากคนส่วนใหญ่ไม่เข้าใจว่าสิ่งเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผลิตภาพอย่างไร Musk และ Zuckerberg ไม่ใช่คนเดียวที่ทำร้ายคนงาน แต่ถ้าคุณตรวจสอบพนักงานอย่างถูกต้อง อย่างน้อยคุณสามารถระบุได้ว่าปัญหาเลวร้ายเพียงใดก่อนที่บริษัทจะไม่ยั่งยืน และคุณสามารถใช้ข้อมูลนี้เพื่อบรรเทาหรือย้อนกลับสิ่งที่ผู้ที่อยู่ด้านบนสุดของห่วงโซ่อาหารกำลังทำอยู่ได้
ในที่สุด เราทุกคนทำงานในธุรกิจตัวเลข ไม่ควรเป็นที่ยอมรับที่จะไม่ใช้ข้อมูลเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดูแล หล่อเลี้ยง และเหนือสิ่งอื่นใดคือความภักดีของพนักงานที่จำเป็นต่อความสำเร็จ เมื่อผู้บริหารระดับสูงประพฤติมิชอบ ก็ขึ้นอยู่กับผู้ที่เข้าใจปัญหาที่แท้จริงและสามารถโน้มน้าวให้พวกเขาตัดสินใจกลับคำผิดได้
ลิขสิทธิ์ © 2022 IDG Communications, Inc.