ผู้จัดการระดับสูงบางครั้งทำการตัดสินใจที่โง่เขลา เป้าหมายของกลุ่มสนับสนุนคือช่วยป้องกันการตัดสินใจเหล่านี้หรือชี้ให้เห็นถึงผลกระทบเชิงลบของการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว เพื่อให้สามารถย้อนกลับได้ก่อนที่จะสร้างความเสียหายให้กับธุรกิจ คุณไม่สามารถทำได้หากไม่มีเมตริกที่ชัดเจน และบ่อยครั้งในแบบเรียลไทม์ เนื่องจากคุณไม่ค่อยได้รับคำแนะนำก่อนที่จะตัดสินใจผิดพลาด
แทนที่จะเป็นเช่นนั้น คุณต้องสร้างและนำเสนอกรณีที่น่าสนใจสำหรับการจำกัดความเสียหาย
แนวทางที่ไม่ดีของฉันต่อปัญหา
หลายปีก่อน ตอนที่ฉันทำงานให้กับ IBM ฉันมีโอกาสได้พบกับหัวหน้าแผนกของฉันและพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา กฎคือเขาไม่สามารถรับผิดชอบต่อสิ่งที่เขาพูดได้ (ฉันหวังว่านโยบายนี้จะได้รับการตรวจสอบหลังจากการประชุมของฉัน เนื่องจากคำแรกที่ออกจากปากของฉันคือ "คุณเป็นคนงี่เง่าอย่างสมบูรณ์หรือไม่") ฉันเพิ่งเข้าร่วมแผนกตรวจสอบภายใน แต่ก่อนหน้านั้น ฉันทำงานขายค่าตอบแทน – และฉัน มีปริญญาในสาขาที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นเขาจึงรู้ว่าคณะกรรมาธิการทำงานอย่างไร และเขารู้ว่าหัวหน้าแผนกเพิ่งฆ่าแผนก
คุณทำอะไรลงไป เขารับแพ็คเกจค่าตอบแทนการขายแล้วพลิกกลับ แทนที่จะใช้การตั้งค่าค่าคอมมิชชันสูงที่จ่ายต่ำคงที่ซึ่งมีตัวแทนขายจำนวนมากที่มีรายได้เจ็ดหลัก เขาต้องการโมเดลที่มีค่าคอมมิชชันต่ำและให้ค่าตอบแทนสูง การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้ผู้ขายอันดับต้น ๆ ทั้งหมดต้องลาออก รายได้ลดลงสองในสาม ทำให้แผนกนี้ตกไปอยู่ในตำแหน่งสีแดงและทำให้เขาต้องตกงาน
ปัญหา: ผู้บริหารที่ไม่เข้าใจแรงจูงใจและผลผลิต
มันทำให้ฉันประหลาดใจที่ผู้บริหารระดับสูงหลายคนไม่เข้าใจเครื่องมือที่ใช้ในการจูงใจและดึงดูดพนักงาน Mark Zuckerberg CEO ของ Meta ประกาศเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าเขาไม่พอใจกับประสิทธิภาพของพนักงาน ดังนั้นเขาจะเปลี่ยนตัวชี้วัดประสิทธิภาพในช่วงกลางปีและไล่คนที่ด้อยกว่าออกไป เขาอาจบอกให้พนักงาน Facebook ทั้งหมดหางานทำในบริษัทอื่นแทน Zuckerberg ไม่ใช่คนเดียวที่ทำเรื่องโง่ๆ ความคิดเห็นล่าสุดของ Elon Musk เกี่ยวกับพนักงาน Twitter ได้กระตุ้นให้มีการลาออกจากบริษัทนั้น และความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการทำงานจากที่บ้านที่ Tesla ก็ทำเช่นเดียวกันที่นั่นอย่างไม่ต้องสงสัย
คำเตือน: สิ่งนี้กำลังเกิดขึ้นในตลาดงานที่ยังคงตึงตัวอยู่
ส่วนหนึ่งของงานของกลุ่มพนักงาน (ไอทีคือองค์กรพนักงาน) คือการป้องกันไม่ให้ผู้บริหารระดับสูงอย่าง Zuckerberg และ Musk ทำการตัดสินใจที่โง่เขลาที่อาจส่งผลเสียต่อธุรกิจ นี่คือที่มาของตัวชี้วัดพนักงาน ความสามารถในการตรวจสอบและดึงไข่มุกจากพนักงานเป็นกุญแจสำคัญในการพลิกการตัดสินใจที่ไม่ดีก่อนที่ผลลัพธ์จะแก้ไขไม่ได้ แน่นอนว่าทั้ง Musk และ Zuckerberg ดูเหมือนจะไม่สามารถยอมรับความผิดพลาดได้ นับประสาการใช้มาตรการเพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านั้น และเป็นที่รู้กันว่าทั้งคู่เป็นความพยาบาท (นั่นคือสิ่งที่ Sheryl Sandberg ดูเหมือนจะเรียนรู้อยู่ตอนนี้) ดังนั้น การนำเสนอเฉพาะเมตริกอาจเป็นปัญหาและเพียงพอที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานกับเมตริกใดเมตริกหนึ่ง การตอบสนองต่อบันทึกภายในจากพนักงานของ SpaceX ก็มีแนวโน้มที่จะกระตุ้นให้คนสำคัญออกจากบริษัทที่ค่อนข้างประสบความสำเร็จ
ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ปัจจุบันมีการขาดแคลนพนักงานเป็นจำนวนมาก ดังนั้นจึงดูเหมือนเป็นความผิดพลาดที่จะผลักดันให้พนักงานลาออก ด้วยตัววัดพนักงานที่เหมาะสม เช่น การตรวจสอบสิ่งต่างๆ เช่น การค้นหาที่เพิ่มขึ้นใน LinkedIn หรือ Glassdoor การพักกลางวันหรือหยุดงานนานขึ้นระหว่างวัน หรือการรับสมัครสหภาพแรงงาน ผู้นำธุรกิจสามารถปรับเทียบข้อความและพิจารณาว่าข้อความเหล่านี้บรรเทาความเจ็บปวดได้หรือไม่ ปัญหา (ตัววัดยังสามารถแจ้งให้คุณทราบด้วยว่าบางทีคุณควรพิจารณาบริษัทที่ให้การสนับสนุนพนักงานมากกว่าและไม่ประสบปัญหาจากผู้นำนอกโลก)
ได้เรียนรู้บทเรียน?
การล้อเล่นกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์เป็นสิ่งที่ผู้บริหารมักทำบ่อยเกินไป เนื่องจากคนส่วนใหญ่ไม่เข้าใจว่าสิ่งเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผลิตภาพอย่างไร Musk และ Zuckerberg ไม่ใช่คนเดียวที่ทำร้ายคนงาน แต่ถ้าคุณตรวจสอบพนักงานอย่างถูกต้อง อย่างน้อยคุณสามารถระบุได้ว่าปัญหาเลวร้ายเพียงใดก่อนที่บริษัทจะไม่ยั่งยืน และคุณสามารถใช้ข้อมูลนี้เพื่อบรรเทาหรือย้อนกลับสิ่งที่ผู้ที่อยู่ด้านบนสุดของห่วงโซ่อาหารกำลังทำอยู่ได้
ในที่สุด เราทุกคนทำงานในธุรกิจตัวเลข ไม่ควรเป็นที่ยอมรับที่จะไม่ใช้ข้อมูลเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดูแล หล่อเลี้ยง และเหนือสิ่งอื่นใดคือความภักดีของพนักงานที่จำเป็นต่อความสำเร็จ เมื่อผู้บริหารระดับสูงประพฤติมิชอบ ก็ขึ้นอยู่กับผู้ที่เข้าใจปัญหาที่แท้จริงและสามารถโน้มน้าวให้พวกเขาตัดสินใจกลับคำผิดได้
ลิขสิทธิ์ © 2022 IDG Communications, Inc.
